🍀 Pamiętnik z życia HR-owca | Rozdział 5 🍀
Świetny specjalista nie zawsze będzie dobrym menedżerem. O awansach, które czasami kosztują więcej, niż nam się wydaje.
Znacie to?
Jest świetny w swojej pracy.
Ma największą wiedzę w zespole.
Dowodzi wyniki.
Można na nim polegać.
Pojawia się wakat na stanowisku kierowniczym. „Awansujmy go. Przecież jest najlepszy.”
Kilka miesięcy później HR słyszy:
„Mamy problem z nowym menedżerem…”
I tutaj zaczyna się właściwa historia.
Bo można być świetnym ekspertem i jednocześnie nie potrafić delegować, udzielać feedbacku, prowadzić trudnych rozmów, motywować różnych ludzi, rozwiązywać konfliktów czy oddawać innym przestrzeni do działania.
Co więcej, po awansie zmienia się coś jeszcze: wczoraj siedziałeś z zespołem przy jednym stole, a dzisiaj masz oceniać jego pracę. Wczoraj wspólnie narzekaliście na decyzję szefa, a dzisiaj to Ty masz ją zakomunikować. Wczoraj odpowiadałeś przede wszystkim za własne wyniki. Dzisiaj odpowiadasz również za wyniki innych.
Czy organizacja może oczekiwać od człowieka, że wraz ze zmianą nazwy stanowiska automatycznie pojawią się u niego kompetencje przywódcze?
Nie.
I tutaj ponownie pojawia się rola HR.
Nie tylko w wyborze osoby do awansu, ale również w sprawdzeniu jej potencjału i motywacji do zarządzania ludźmi, przygotowaniu do nowej roli, określeniu luk kompetencyjnych oraz zapewnieniu wsparcia w pierwszych miesiącach – poprzez mentoring, szkolenia, coaching czy regularny feedback.
💬 Ilu problemów z „trudnymi menedżerami” można byłoby uniknąć, gdybyśmy przed awansem częściej pytali nie tylko: „Czy on/ona na to zasłużył/a?”, ale również: „Czy chce, potrafi i jest gotowa zarządzać pracą ludzi i czy jesteśmy gotowi go/ją tego nauczyć?”
Do zobaczenia w kolejnym rozdziale.
Dorota 💛
