🍀 Pamiętnik z życia HR-owca | Rozdział 4 🍀
HR pomiędzy pracownikiem a biznesem. Po czyjej właściwie jest stronie?
To jedno z tych pytań, które HR-owiec prędzej czy później może usłyszeć.
Od pracownika.
Od menedżera.
Czasem – choć wyrażone innymi słowami – również od Zarządu.
Po ponad 20 latach pracy w HR, konsultingu, coachingu i pracy z liderami wiem, że odpowiedź brzmi: to zależy. A właściwie – HR nie powinien być po żadnej stronie. Powinien umieć zobaczyć cały obraz sytuacji, kiedy po obu stronach siedzi człowiek.
Wyobraźmy sobie sytuację.
Pracownik przychodzi do HR i mówi:
„Nie mogę już pracować z moim szefem.”
Opowiada o braku komunikacji, presji, niesprawiedliwym traktowaniu. Jest zdenerwowany. Być może rozważa odejście.
Naturalnym odruchem HR-owca może być empatia.
Wysłuchać.
Zrozumieć.
Pomóc.
I bardzo dobrze.
Ale kilka godzin później do HR przychodzi menedżer i opowiada tę samą sytuację zupełnie inaczej. Według niego pracownik od miesięcy nie realizuje celów, nie przyjmuje informacji zwrotnej, kwestionuje decyzje i negatywnie wpływa na zespół.
Jedna sytuacja. Dwie historie. Dwie perspektywy.
Która jest prawdziwa?
Być może obie.
I właśnie w takich momentach zaczyna się prawdziwa praca HR.
Nie od wydania wyroku, tylko od słuchania, zadawania pytań, sprawdzania faktów i oddzielania ich od interpretacji oraz emocji. Empatia nie oznacza automatycznego przyznania racji. To jedna z ważniejszych lekcji, jakie daje praca z ludźmi.
Można rozumieć czyjeś emocje i jednocześnie nie zgadzać się z jego oceną sytuacji.
Można wysłuchać pracownika i nie obiecać mu rozwiązania, którego oczekuje.
Można rozumieć argumenty menedżera i jednocześnie zwrócić mu uwagę, że sposób, w jaki zarządza zespołem, wymaga zmiany.
Można wreszcie rozumieć potrzeby biznesowe organizacji i jednocześnie powiedzieć:
„Sposób, w jaki chcemy to zrobić, nie jest właściwy.”
I chyba właśnie to jest jedną z najtrudniejszych części pracy HR.
Nie pomylić empatii z opowiedzeniem się po czyjejś stronie, bo w rzeczywistości HR często nie stoi pomiędzy dwiema, ale co najmniej trzema perspektywami.
Pierwsza to pracownik – jego potrzeby, emocje, rozwój, bezpieczeństwo i oczekiwania.
Druga to menedżer – odpowiedzialny za ludzi, wyniki, realizację celów i funkcjonowanie zespołu.
Trzecia to organizacja – jej strategia, wyniki finansowe, prawo, procesy, wartości i długoterminowy interes.
I te trzy perspektywy nie zawsze są ze sobą zgodne.
Czasem pracownik chce czegoś, czego organizacja nie może mu zaoferować.
Czasem menedżer oczekuje od HR rozwiązania problemu, który w rzeczywistości należy do jego odpowiedzialności.
Czasem biznes podejmuje decyzję konieczną ekonomicznie, która jest bardzo trudna dla ludzi. Redukcja zatrudnienia jest chyba jednym z najbardziej oczywistych przykładów.
Z perspektywy biznesu mogą przemawiać za nią liczby.
Z perspektywy pracownika oznacza utratę pracy, bezpieczeństwa i często ogromną życiową zmianę.
A HR znajduje się dokładnie pomiędzy tymi światami.
Czy HR jest więc po stronie biznesu?
Tak. HR jest częścią organizacji i powinien rozumieć biznes. Powinien znać strategię, cele, wyniki, koszty, ryzyka i konsekwencje podejmowanych decyzji, ale bycie partnerem biznesowym nie oznacza automatycznego przytakiwania każdej decyzji. Wręcz przeciwnie. Dobry HR-owiec powinien czasami być osobą, która zada niewygodne pytanie.
Czy zastanowiliśmy się nad konsekwencjami tej decyzji?
Czy pracownicy rozumieją, dlaczego ją podejmujemy?
Czy menedżerowie są przygotowani do rozmów?
Czy działamy zgodnie z prawem?
Czy sposób, w jaki traktujemy ludzi, jest zgodny z wartościami, które deklarujemy?
I wreszcie: Czy osiągając cel biznesowy, nie tworzymy jednocześnie problemu, za który za kilka miesięcy zapłacimy znacznie więcej?
A czy HR jest po stronie pracownika?
Również tak, ale nie w znaczeniu, że ma spełniać wszystkie jego oczekiwania. Powinien tworzyć warunki, w których człowiek jest traktowany uczciwie, z szacunkiem i zgodnie z jasnymi zasadami.
Powinien słuchać.
Reagować na nieprawidłowości.
Pomagać w trudnych sytuacjach.
Dbać o jakość procesów dotyczących ludzi.
Jednak – jak pisałam w poprzednich rozdziałach – HR nie jest od rozwiązywania wszystkich problemów pracowników. Czasami najlepszym wsparciem jest przekazanie odpowiedzialności tam, gdzie rzeczywiście powinna się znaleźć.
Chodzi tutaj o zachowanie neutralności, bo HR funkcjonuje pomiędzy człowiekiem a biznesem. I być może właśnie słowo „pomiędzy” najlepiej opisuje zarówno największą trudność, jak i największą wartość tej pracy.
💬 A jak Ty odpowiedziałbyś/odpowiedziałabyś na pytanie: po czyjej stronie powinien być HR?
Po stronie pracownika, menedżera, biznesu – czy może HR wcale nie powinien wybierać strony, tylko stać na straży zasad, odpowiedzialności i uczciwego procesu?
Do zobaczenia w kolejnym rozdziale.
Dorota 💛
